ABÉCÉDAIRE EMPLOIS
← Retour à l'Abécédaire Emplois
L’obligation de reclassement est le devoir qui incombe à l’employeur de rechercher activement, avant d’envisager un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude, un poste alternatif correspondant aux compétences du salarié concerné. Cette recherche doit s’effectuer au sein de l’entreprise elle-même mais aussi, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient, dès lors que la situation le permet juridiquement.
Cette recherche doit être sérieuse, loyale et documentée : elle porte sur des postes réellement disponibles, compatibles avec les qualifications déjà acquises par le salarié, ou nécessitant tout au plus une formation raisonnable d’adaptation. Ce n’est qu’à défaut de proposition adaptée, ou en cas d’impossibilité clairement établie de reclassement, que l’employeur peut légalement engager la procédure de licenciement à l’encontre du salarié concerné.
Pour un salarié menacé de licenciement, connaître précisément cette obligation permet de mieux comprendre les démarches que l’employeur doit impérativement engager en amont, et de vérifier que les propositions reçues — ou, à l’inverse, l’absence totale de proposition — respectent bien le cadre légal en vigueur, avant d’envisager d’éventuels recours devant les instances compétentes.
Pour un demandeur d’emploi en réflexion sur son parcours, ce terme éclaire également les situations rencontrées par d’anciens collègues ou lors de restructurations d’entreprise : un reclassement réussi peut déboucher sur une mobilité interne durable, tandis qu’un reclassement infructueux ouvre généralement la voie à un accompagnement renforcé vers un nouvel emploi, en externe cette fois.
En cas de licenciement consécutif à un reclassement jugé impossible, un accompagnement spécifique — congé de reclassement, contrat de sécurisation professionnelle selon les situations et la taille de l’entreprise — peut être proposé au salarié. Il est vivement utile de se renseigner précisément sur ces dispositifs afin de préparer au mieux la suite concrète de son parcours professionnel.
Concrètement, un salarié concerné peut demander par écrit à son employeur la liste précise des postes examinés dans le cadre de cette recherche, un document qui peut ensuite s’avérer utile en cas de contestation devant le conseil de prud’hommes.
Il peut également être pertinent de solliciter les représentants du personnel pour connaître les postes ouverts dans l’entreprise au moment de la procédure, ces informations n’étant pas toujours spontanément communiquées de manière exhaustive par la direction.
Ce mécanisme concerne aussi bien les grandes entreprises que les structures plus modestes, avec toutefois des marges de manœuvre parfois plus limitées pour ces dernières, ce qui explique pourquoi la portée réelle de l’obligation de reclassement peut varier sensiblement d’un employeur à l’autre.
Comprendre cette obligation permet ainsi de mieux appréhender ses droits en cas de difficulté économique de l’entreprise ou de problème de santé au travail, et d’aborder une éventuelle transition professionnelle avec davantage de clarté sur les étapes à venir et les recours réellement disponibles.