ABÉCÉDAIRE EMPLOIS
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Le plan d’action pour l’égalité professionnelle est un dispositif que doivent mettre en place les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes révèle des écarts significatifs. Ce programme formalise les mesures correctives destinées à réduire les inégalités constatées en matière de rémunération, d’accès aux postes à responsabilité, de promotion ou encore de retour de congé maternité.
Pour un candidat ou un salarié en recherche d’emploi, la présence et le contenu d’un tel plan constituent un indicateur précieux de la culture d’entreprise. Consulter les résultats de l’index égalité professionnelle, disponibles sur le site de l’entreprise ou celui du ministère du Travail, permet d’évaluer concrètement l’engagement de l’employeur en matière d’équité salariale et de perspectives de carrière, au-delà des discours d’intention affichés en entretien.
Ce plan précise généralement des objectifs chiffrés et un calendrier de mise en œuvre, par exemple un rattrapage salarial pour les postes identifiés comme désavantagés, ou des actions de sensibilisation des managers au recrutement non discriminant. Un candidat attentif à ces enjeux peut interroger l’entreprise, lors du processus de recrutement, sur les actions concrètes menées et sur les progrès mesurés d’une année sur l’autre.
Cette information est particulièrement utile pour les personnes en reconversion ou en reprise d’activité après une interruption liée à la parentalité, car un plan d’action solide témoigne souvent d’une politique de ressources humaines attentive aux parcours non linéaires et aux besoins de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Plus largement, s’informer sur ces dispositifs aide le demandeur d’emploi à orienter ses candidatures vers des employeurs dont les pratiques correspondent à ses valeurs, tout en lui donnant des arguments concrets pour négocier ses conditions d’embauche sur des bases objectives et transparentes, en particulier concernant la rémunération et les perspectives d’évolution.
Concrètement, ce plan d’action est généralement consultable sur le site internet de l’entreprise, dans la rubrique dédiée à la responsabilité sociétale, ou peut être demandé directement au service des ressources humaines lors du processus de recrutement. Un candidat soucieux de rejoindre une organisation engagée peut, sans crainte, interroger le recruteur sur les résultats obtenus par les actions déjà mises en œuvre, sur l’évolution de l’index d’une année sur l’autre, ou encore sur les mesures concrètes de rattrapage salarial constatées. Ces questions, loin d’être perçues négativement, témoignent au contraire d’une réflexion mature sur l’environnement de travail recherché. Elles permettent également de repérer les entreprises qui communiquent sur ces sujets sans mettre en œuvre d’actions tangibles, un décalage parfois révélateur d’une culture d’entreprise à examiner avec prudence avant de s’engager durablement dans un nouveau poste.
L’index de l’égalité professionnelle repose sur quatre à cinq indicateurs distincts selon la taille de l’entreprise : écart de rémunération, écart de taux d’augmentations individuelles, écart de taux de promotions, retour de congé maternité et présence de salariés du sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations. Un demandeur d’emploi attentif gagnera à examiner le détail de ces indicateurs plutôt que la seule note globale sur 100, certaines entreprises affichant un score correct tout en masquant un écart criant sur un indicateur précis. En cas de note inférieure à 75 points, l’employeur dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité sous peine de pénalité financière, information qui permet de mesurer le sérieux et l’urgence réels de la démarche engagée.