ABÉCÉDAIRE EMPLOIS
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Le plan de développement des compétences est le document par lequel une entreprise recense l’ensemble des actions de formation qu’elle programme pour ses salariés au cours d’une période donnée, généralement une année. Il a succédé au plan de formation et regroupe les actions obligatoires, comme celles liées à la sécurité, et les actions facultatives visant à développer l’employabilité et les compétences des collaborateurs.
Pour un demandeur d’emploi, la qualité du plan de développement des compétences d’une entreprise constitue un critère important dans le choix d’un employeur. Un plan ambitieux, incluant des formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes, traduit un investissement réel dans le capital humain et laisse entrevoir de meilleures perspectives d’évolution de carrière une fois en poste.
Il est donc pertinent, lors d’un entretien d’embauche, de s’informer sur les modalités d’accès à la formation au sein de l’entreprise: budget consacré, procédure de demande, articulation avec le compte personnel de formation, ou encore accompagnement proposé pour les projets de mobilité interne. Ces informations permettent d’apprécier la politique réelle de gestion des compétences, au-delà des promesses formulées lors du recrutement.
Pour les candidats en reconversion, un plan de développement des compétences solide peut représenter un véritable levier: certaines entreprises financent des formations longues permettant d’acquérir une nouvelle qualification en cours d’emploi, ce qui sécurise le parcours tout en répondant aux besoins de l’employeur en matière de compétences internes.
Enfin, comprendre ce dispositif aide le demandeur d’emploi à mieux négocier son intégration: il peut, dès l’embauche, exprimer ses souhaits de formation et vérifier qu’ils sont susceptibles d’être intégrés au plan de développement des compétences de l’année suivante, inscrivant ainsi sa trajectoire professionnelle dans une dynamique de progression continue.
Un demandeur d’emploi peut également consulter les accords d’entreprise relatifs à la formation professionnelle, souvent disponibles auprès des représentants du personnel ou du service des ressources humaines, afin de mieux comprendre les priorités de développement des compétences fixées par l’organisation pour les années à venir. Ces documents précisent généralement les compétences jugées stratégiques par l’entreprise, qu’il s’agisse de compétences numériques, managériales ou techniques, ce qui permet au salarié d’orienter ses propres souhaits de formation en cohérence avec les besoins identifiés par l’employeur. Anticiper cette articulation dès l’embauche facilite l’obtention d’un accord favorable lors des demandes de formation ultérieures, notamment pour des parcours longs ou coûteux. Enfin, un salarié peut également solliciter un entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, pour faire un point formel sur ses perspectives d’évolution et les formations envisageables dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.
Il est utile pour un demandeur d’emploi de distinguer le plan de développement des compétences, décidé et financé par l’employeur, du compte personnel de formation (CPF), qui reste attaché au salarié tout au long de sa carrière et mobilisable à sa seule initiative. Lors d’un entretien, interroger le recruteur sur le budget formation par salarié, le nombre d’heures moyen suivi chaque année, ou encore des exemples concrets de parcours certifiants proposés à des profils similaires permet d’objectiver un discours parfois vague sur l’investissement dans les compétences. Un plan de développement des compétences dynamique constitue également un signal favorable pour anticiper une mobilité interne future, les entreprises formant activement leurs salariés étant statistiquement plus enclines à privilégier la promotion interne plutôt que le recrutement externe.